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COVID-19-Regelungen am Arbeitsplatz

Hier finden Sie Antworten auf häufige Fragen zum Thema COVID-19-Regelungen am Arbeitsplatz.

Wenn keine innerbetriebliche Regelung verfügt wird, dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Betreiberinnen und Betreiber oder Inhaberinnen und Inhaber Arbeitsorte ohne einen 3G-Nachweis – geimpft, genesen oder getestet – betreten.

Ausnahme: Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in vulnerablen Settings (Altenbetreuung, Gesundheitseinrichtungen) sieht die 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung des Gesundheitsministers weiterhin eine 3G-Regelung am Arbeitsplatz vor.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nur in bestimmten Bereichen am Arbeitsort in geschlossenen Räumen bei unmittelbarem Kunden- oder Parteienkontakt eine Maske  tragen, sofern das Infektionsrisiko nicht durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen minimiert werden kann.

Das gilt für folgende Bereiche:

  • Taxis und taxiähnliche Betriebe sowie Schülertransporte
  • Massenbeförderungsmittel samt geschlossene Räume der dazugehörigen Stationen, Bahnsteige, Haltestellen, Bahnhöfe und Flughäfen
  • öffentliche Apotheken
  • Betriebsstätten des Lebensmittelhandels (einschließlich Verkaufsstellen von Lebensmittelproduzenten) und bäuerliche Direktvermarkter
  • Drogerien und Drogeriemärkte
  • Betriebsstätten zum Verkauf von Medizinprodukten und Sanitätsartikeln, Heilbehelfen und Hilfsmitteln
  • Betriebsstätten zum Verkauf von Tierfutter
  • Betriebsstätten zur Inanspruchnahme von
    • Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen, die von den Ländern im Rahmen der Behindertenhilfe-, Sozialhilfe-, Teilhabe- bzw. Chancengleichheitsgesetze erbracht werden
    • Dienstleistungen nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977, dem Arbeitsmarktservicegesetz und dem Behinderteneinstellungsgesetz
    • veterinärmedizinischen Dienstleistungen
    • Notfall-Dienstleistungen
    • Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Rechtspflege
  • Betriebsstätten zum Verkauf und zur Wartung von Sicherheits- und Notfallprodukten
  • Betriebsstätten des Agrarhandels einschließlich Tierversteigerungen sowie des Gartenbaubetriebs und des Landesproduktenhandels mit Saatgut, Futter und Düngemittel
  • Tankstellen und Stromtankstellen sowie Waschanlagen
  • Banken
  • Postdiensteanbieter einschließlich deren Postpartner und Anbieter von Telekommunikation
  • Tabakfachgeschäfte und Zeitungskioske
  • Hygiene- und Reinigungsdienstleistungen
  • Abfallentsorgungsbetriebe
  • KFZ- und Fahrradwerkstätten
  • Verwaltungsbehörden und Verwaltungsgerichte bei Parteienverkehr
  • Verbindungsbauwerke baulich verbundener Betriebsstätten (z. B. Einkaufszentren, Markthallen) und
  • Einrichtungen zur Religionsausübung.

Sonstige geeignete Schutzmaßnahmen sind insbesondere technische Schutzmaßnahmen wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden.

In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber zur Verhinderung der Weiterverbreitung von COVID-19 über diese Verordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorsehen.

In Alten- und Pflegeheimen sowie in stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie externe Dienstleister bei unmittelbarem Bewohnerkontakt eine Maske zu tragen, sofern das Infektionsrisiko nicht durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen minimiert werden kann. Gleiches gilt bei unmittelbarem Kunden- bzw. Patientenkontakt für Beschäftigte und externe Dienstleister in Krankenanstalten, Kuranstalten und an sonstigen Orten, an denen Gesundheitsdienstleistungen erbracht werden sowie für Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen an auswärtigen Arbeitsstellen.

Im Übrigen kann der Arbeitgeber das Tragen einer Maske für bestimmte Bereiche am Arbeitsort empfehlen.

Sieht eine Landesverordnung strengere Regeln für den Zutritt von Beschäftigten in den Betrieb vor, so muss diesen Vorgaben im betroffenen Bundesland entsprochen werden.

Einen Überblick dazu finden Sie hier:
https://corona-ampel.gv.at/aktuelle-massnahmen/regionale-zusaetzliche-massnahmen/

Unabhängig von den Vorschriften für Kunden gelten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die allgemeinen Maßnahmen für Arbeitsorte, d.h. sie haben keine Maske zu tragen, wenn keine diesbezügliche innerbetriebliche Regelung verfügt wird.

  • Beschäftigte müssen einen 3G-Nachweis erbringen.
  • Es besteht bei unmittelbarem Bewohnerkontakt Maskenpflicht für Beschäftigte in Alten- und Pflegeheimen, in stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe, Krankenanstalten, Kuranstalten und an sonstigen Orten, an denen Gesundheitsdienstleistungen erbracht werden, sofern das Infektionsrisiko nicht durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen minimiert werden kann.
  • Erbringer mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen an auswärtigen Arbeitsstellen bei unmittelbarem Kunden- bzw. Patientenkontakt müssen neben einem 3G-Nachweisauch eine Maske tragen.

Ja. Die aktuell geltende 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung sieht dazu vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Alten- und Pflegeheimen, stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe sowie in Kranken- und Kuranstalten wie bisher nur eingelassen werden dürfen, wenn sie einen aktuellen und gültigen 3G-Nachweis (Nachweis darüber, geimpft oder genesen oder PCR-getestet zu sein) vorweisen. Auch für die Erbringung mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen an auswärtigen Arbeitsstellen ist ein 3G-Nachweis verpflichtend vorgesehen.

Die aktuell geltende 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung sieht dazu vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Alten- und Pflegeheimen sowie in Krankenanstalten den Arbeitsort nur unter Vorlage eines gültigen 3G-Nachweises betreten dürfen. Kommen Beschäftigte der Verpflichtung zur Vorlage eines aktuellen und gültigen 3G-Nachweises nicht nach (keine Vorlage einer der drei möglichen Nachweise), dürfen sie den Arbeitsort auf Basis der 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung nicht betreten.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat die betroffene Arbeitnehmerin bzw. den betroffenen Arbeitnehmer auf die Einhaltung der 3G-Regel hinzuweisen.

Kommt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer der 3G-Regel nicht nach, kann der Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin sie oder ihn unbezahlt von der Arbeitsleistung freistellen.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat letztlich aber auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden oder es unter Einhaltung von Kündigungstermin und –frist zu kündigen (sofern die betroffene Person keinem besonderen Kündigungsschutz unterliegt). Eine Angabe von Gründen ist im Fall einer Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber kann in begründeten Fällen im Rahmen seiner Fürsorgepflicht über die Verordnung hinausgehende strengere Regelungen zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten wie auch zum Schutz Dritter vorsehen.

Die vorgesehenen Maßnahmen müssen notwendig, verhältnismäßig und angemessen sein.

Welche Maßnahmen dies konkret sind, hängt von der Situation im Betrieb ab (Häufigkeit und Dauer der Kontakte mit Kollegen bzw. Kolleginnen und Betriebsfremden, Vorhandensein besonders schutzbedürftiger Personen wie Menschen mit Vorerkrankungen oder Schwangere unter den Beschäftigten, Arbeit mit schutzbedürftigen Personen).

Zulässig sind Maßnahmen, die geeignet sind, einen hinreichenden Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (und Dritter) vor Eigen- und Fremdansteckung zu bewirken, wobei jeweils die gelindeste mögliche Maßnahme umzusetzen ist. Überschießende Maßnahmen, die einen unzulässigen Eingriff in die körperliche Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit sich bringen, sind zu vermeiden.

Betreiber/Betreiberinnen oder Inhaber/Inhaberinnen von Alten- und Pflegeheimen sowie stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe, Krankenanstalten oder Kuranstalten und Betriebsstätten und sonstigen Orten, an denen Gesundheits- und Pflegedienstleistungen erbracht werden, sowie Verantwortliche für Zusammenkünfte von mehr als 500 Personen haben im Rahmen eines  COVID-19-Präventionskonzeptes abhängig von der  Analyse des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation im Betrieb und der allgemeinen epidemiologischen Lage weitere Schutzmaßnahmen vorzusehen.

Nach den gesundheitsrechtlichen Vorschriften hat das COVID-19-Präventionskonzept insbesondere zu enthalten:

  • spezifische Hygienemaßnahmen
  • Regelungen zum Verhalten bei Auftreten einer SARS-CoV-2-Infektion
  • Regelungen betreffend die Nutzung sanitärer Einrichtungen
  • gegebenenfalls Regelungen betreffend die Konsumation von Speisen und Getränken
  • Regelungen zur Steuerung des Personenaufkommens
  • Vorgaben zur Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf Hygienemaßnahmen

In begründeten Fällenz.B. in der kritischen Infrastruktur oder in anderen Betriebstätten mit vulnerablen Personen (etwa Kindergärten), wo ein Ausfall größerer Teile der Belegschaft zu vermeiden ist oder vulnerable Personen zu schützen sind- kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin auch weitere Maßnahmen für das Betreten und Verweilen im Betrieb vorsehen:

  • Der Arbeitgeber/Die Arbeitgeberin kann im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Betreten des Arbeitsortes nur nach Vorlage eines gültigen Tests auf Covid-19 zulassen, wobei festgelegt werden kann, ob nur ein PCR-Test auf COVID-19 oder auch ein Antigentest auf COVID-19 akzeptiert wird.
  • Der Arbeitgeber/Die Arbeitgeberin kann aber auch bestimmen, dass ein Betreten des Arbeitsortes nur unter Beachtung der 3G-Regel zulässig ist.
  • Diese Maßnahmen müssen jeweils notwendig, verhältnismäßig und angemessen sein.

Betriebe, die ein COVID-19-Prävenzionskonzept auszuarbeiten und umzusetzen haben, müssen auch einen COVID-19-Beauftragten bestellen. Als COVID-19-Beauftragte dürfen nur geeignete Personen bestellt werden. Voraussetzung für eine solche Eignung ist zumindest die Kenntnis des COVID-19 Präventionskonzepts sowie der örtlichen Gegebenheiten und der organisatorischen Abläufe. Der COVID-19-Beauftragte ist Ansprechperson für die Behörden und hat die Umsetzung des COVID-19-Präventionskonzepts zu überwachen.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin ist im Rahmen der Fürsorgepflicht nicht befugt, innerbetrieblich als Zutrittsvoraussetzung für den Betrieb eine 2G-Regelung oder eine 2G-Plus Regelung vorzusehen. Allerdings kann von neueintretenden Personen der Impfstatus erfragt und als Anstellungserfordernis eine gültige COVID-19 Immunisierung verlangt werden.

Der bis 30. April 2022 geltende Generalkollektivvertrag zu Corona-Maßnahmen sieht dazu vor, dass die Anordnung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin zum Tragen einer COVID-19-Schutz-Maske (z.B. MNS, FFP2) nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin einen 3G-Nachweis vorweist.

Soweit aktuell in den gesundheitsrechtlichen Vorschriften eine Maskenpflicht für bestimmte Arbeitsorte vorgesehen ist, sind diese Bestimmungen jedenfalls zu beachten und können auch nicht durch einen 3G-Nachweis ersetzt werden.

Verlangt ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin zulässigerweise für den Einlass in den Betrieb einen 3G-Nachweis, ist ein Nachweis zu erbringen, dass man gegen COVID-19 geimpft, „negativ“ getestet oder von COVID-19 genesen ist.

Es ist davon auszugehen, dass die allgemeinen Regelungen zu 3G-Nachweisen zur Anwendung kommen, außer es ist in begründeten Fällen eine spezielle Regelung im Betrieb dazu in Geltung (z.B. zur Geltungsdauer eines Testnachweises).

Diese Nachweise sind am Arbeitsort grundsätzlich gleichwertig, die Erbringung eines dieser Nachweise berechtigt zum Einlass in den Betrieb.

Nach den allgemeinen gesundheitsrechtlichen Regelungen kann der Nachweis der Impfung erbracht werden durch Nachweis einer:

  • Zweitimpfung, wobei diese nicht länger als 180 Tage und bei Personen bis zum vollendeten 18. Lebensjahr nicht länger als 210 Tage zurückliegen darf und zwischen der Erst- und Zweitimpfung mindestens 14 Tage verstrichen sein müssen, oder
  • Impfung, sofern mindestens 21 Tage vor der Impfung ein positiver molekularbiologischer Test auf SARS-CoV-2 bzw. vor der Impfung ein Nachweis über neutralisierende Antikörper vorlag, wobei die Impfung nicht länger als 180 Tage zurückliegen darf, oder
  • weiteren Impfung, wobei diese nicht länger als 365 Tage zurückliegen darf und zwischen dieser und einer Vor-Impfung mindestens 90 Tage verstrichen sein müssen.

Der Nachweis der Genesung kann erfolgen durch Vorlage:

  • eines Genesungsnachweises oder einer ärztlichen Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit COVID-19;
  • eines Absonderungsbescheids, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der vorgesehenen Testung nachweislich mit COVID-19 infizierte Person ausgestellt wurde.

Der Nachweis der Testung kann erfolgen durch Vorlage eines Nachweises

  • einer befugten Stelle über ein negatives Ergebnis eines molekularbiologischen Tests auf SARS-CoV-2 („PCR-Test“), dessen Abnahme nicht mehr als 72 Stunden zurückliegen darf;
  • einer befugten Stelle über ein negatives Ergebnis eines Antigentests auf SARS-CoV-2, dessen Abnahme nicht mehr als 24 Stunden zurückliegen darf;
  • über ein negatives Ergebnis eines SARS-CoV-2-Antigentests zur Eigenanwendung, der in einem behördlichen Datenverarbeitungssystem erfasst wird und dessen Abnahme nicht mehr als 24 Stunden zurückliegen darf.

Die Kosten der vom Arbeitgeber bzw. von der Arbeitgeberin betrieblich verlangten Tests hat – wenn die Finanzierung der Tests durch den Bund ausläuft – der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zu tragen.

Die Tests sind im Rahmen der Treuepflicht seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeiten vorzunehmen. Wenn dies nicht möglich ist und die Testung in der Arbeitszeit erfolgen muss, gilt die Zeit der Testung als Arbeitszeit.

Wenn im Betrieb das Tragen von Masken vorgeschrieben ist und der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin dieser Maskentragepflicht auf Basis des Generalkollektivvertrags durch die Vorlage eines Testnachweises entgehen will, dann hat der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Kosten des Tests selbst zu tragen.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat selbst zu verantworten, wie die innerbetriebliche Regelung kontrolliert wird.

Behördliche Kontrollen finden dazu nicht statt; diese können sich nur auf Maßnahmen, die in der jeweiligen Verordnung des Gesundheitsministers vorgeschrieben werden, beziehen.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat die betroffene Arbeitnehmerin bzw. den betroffenen Arbeitnehmer auf die Einhaltung der innerbetrieblichen Regelung hinzuweisen und gegebenenfalls zu ermahnen.

Kommt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Regelungen nicht nach, kann der Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin sie oder ihn unbezahlt von der Arbeitsleistung freistellen.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat letztlich aber auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen zu beenden oder es unter Einhaltung von Kündigungstermin und –frist zu kündigen (sofern die betroffene Person keinem besonderen Kündigungsschutz unterliegt). Eine Angabe von Gründen ist im Fall einer Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich.

Es besteht eine allgemeine Informationspflicht des Betriebsinhabers dahingehend, dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, die unter anderem die gesundheitlichen Interessen der Arbeitnehmer berühren, Auskunft zu erteilen.

Außerdem besteht die Möglichkeit zum Abschluss einer fakultativen freiwilligen Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs.. 1 Z 8 ArbVG („Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer“). In einer solchen Betriebsvereinbarung könnte die gesetzliche Verpflichtung näher ausgestaltet werden, um etwa Besonderheiten des jeweiligen Betriebes berücksichtigen zu können.

Innerbetriebliche Regelungen zum Tragen einer Maske ist als Ordnungsvorschrift nach § 97 Abs. 1 Z 1 ArbVG, die Verpflichtung zur Vorlage eines Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr ist als Kontrollmaßnahme gemäß § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG zu beurteilen und löst die entsprechenden Mitwirkungsrecht des Betriebsrats aus.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin darf die 3G-Daten zur Ausübung seines betrieblichen Kontrollrechtes erfragen, dies sind insbesondere die Gültigkeit der 3G-Nachweise und die Gültigkeitsdauer.

Die getroffene Maßnahme selbst (z.B. Durchführung der stichprobenartigen Kontrolle) kann zum Zwecke des Nachweises der durchgeführten Kontrolle jedenfalls dokumentiert werden.

Um eine effektive und effiziente Kontrolle zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin berechtigt, personenbezogen die Gültigkeitsdauer der Nachweise zu erfassen und zu speichern.

Letzte Aktualisierung: 29. April 2022