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FAQ: Arbeitsrecht

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht im Zusammenhang mit der aktuellen Coronavirus-Situation in Österreich.

Kommt es zu einer behördlichen Schließung oder Teilschließung einer Betriebsstätte aufgrund der Bestimmungen des § 20 Epidiemiegesetzes, so haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung des dadurch entstandenen Verdienstentgangs durch den Bund. Der Vergütungsanspruch bemisst sich grundsätzlich nach dem regelmäßigen Entgelt. Anzurechnen sind jedoch Beträge, die den betroffenen Personen wegen dieser Erwerbsbehinderung nach sonstigen Vorschriften oder Vereinbarungen zukommen. Ebenso anzurechnen ist ein Entgelt aus einer allfälligen anderen Erwerbstätigkeit, die während der Zeit der Erwerbsbehinderung neu aufgenommenen wurde.

Der Arbeitgeber hat den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen auszuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über.

Keinen Anspruch auf das Entgelt haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn die Betriebsstätte zwangsläufig aufgrund von Einschränkungen, die sich aus den Bestimmungen einer auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes erlassenen Verordnung ergeben, gänzlich oder teilweise geschlossen wird und der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen kann. Die aktuell (zum Stand 21. Juni 2022) geltende 2. COVID-19-Basismaßnahmenverordnung sieht keine solchen Maßnahmen zu Schließung einer Betriebsstätte vor.

Grundsätzlich nein. Liegen im unmittelbaren Arbeitsumfeld Ansteckungen vor, so ist der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sofort zu kontaktieren, um die notwendigen Schutzmaßnahmen zu veranlassen.

Ja, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der behördlichen Maßnahme nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann, ohne gegen diese Anordnung zu verstoßen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dienen.

Liegt etwa eine Reisewarnung (der Stufe 5 oder 6) für ein bestimmtes Gebiet oder einen bestimmten Staat vor, weil dort eine hohe Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Antritt der Dienstreise zu Recht verweigern, da die Vornahme dieser Reise zu einer durch die Reisewarnung belegten und objektivierbaren Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens führen kann. Soweit keine Reisewarnung oder eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zum Beispiel durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) am Zielort oder der Reisestrecke vorliegt, wird eine Verweigerung nicht rechtmäßig sein.

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nach Rückkehr von der Dienstreise nach der Einreise nach Österreich eine Quarantäne nach Maßgabe der Vorschriften der geltenden Einreiseverordnung des Gesundheitsministers anzutreten, besteht - die Dienstreise erfolgte ja durch Anordnung des Arbeitgebers - ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Infektionen schützen und dazu zweckmäßige und geeignete Maßnahmen setzen, wie insbesondere Vorkehrungen zu Hygienemaßnahmen (Handhygiene) und Bereitstellen von Desinfektionsmitteln. Weiters sind die aktuell geltenden Vorgaben des Gesundheitsministers zum Schutz vor COVID-19 zu beachten.
Siehe dazu die Ausführungen unter COVID-19-Regelungen am Arbeitsplatz.

Ja, dies ergibt sich aus der Treuepflicht und soll dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ermöglichen, Vorsorgemaßnahmen zugunsten der Belegschaft treffen zu können.

Ja, er oder sie kann auf die Arbeitsleistung verzichten, hat aber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Entgelt fortzuzahlen, solange er oder sie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich anrechnen lassen, was sie sich aufgrund der Freistellung erspart haben.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann dies nicht verbieten. Erkrankt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während des Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet, kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, da der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Ja, da der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss.

Die bis Ende Juni 2022 geltende Risikogruppenregelung reagierte auf die epidemiologische Situation mit hohen Fallzahlen, entsprechend hoch war auch das Risiko einer Infektion für Risikogruppenangehörige. Durch das starke Absinken der Fallzahlen ist das Infektionsrisiko auch für Risikogruppenangehörige gesunken, sodass die Sonderregelung nicht mehr beibehalten werden muss. Hinzu kommt das COVID-19 Impfangebot: Impfungen bieten einen Schutz vor schweren Krankheitsverläufen.

Durch das Absinken des Infektionsrisikos im Allgemeinen ist davon auszugehen, dass auch eine Rückkehr zur „normalen“ Arbeit wieder möglich ist. Der Arbeitgeber hat zudem die Vorgaben der aktuell geltenden COVID-19-Basismaßnahmenverordnung einzuhalten. Es ist  anzuraten, am Arbeitsplatz darüber hinaus weitere Schutzmaßnahmen (Händehygiene, Masken, etc.) einzuhalten. Die für den konkreten Arbeitsplatz erforderlichen Maßnahmen sollten auf betrieblicher Ebene tunlichst unter Beiziehung des Arbeitsmediziners/der Arbeitsmedizinerin festgelegt werden.

Weitere Informationen

FAQ: Arbeitsrecht (PDF, 137 KB)

Letzte Aktualisierung: 21. Juni 2022