FAQ: Arbeitsrecht

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht im Zusammenhang mit der aktuellen Coronavirus-Situation in Österreich.

Kommt es zu einer behördlichen Schließung oder Teilschließung einer Betriebsstätte aufgrund der Bestimmungen des § 20 Epidiemiegesetzes, so haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung des dadurch entstandenen Verdienstentgangs durch den Bund. Der Vergütungsanspruch bemisst sich grundsätzlich nach dem regelmäßigen Entgelt. Anzurechnen sind jedoch Beträge, die den betroffenen Personen wegen dieser Erwerbsbehinderung nach sonstigen Vorschriften oder Vereinbarungen zukommen. Ebenso anzurechnen ist ein Entgelt aus einer allfälligen anderen Erwerbstätigkeit, die während der Zeit der Erwerbsbehinderung neu aufgenommenen wurde.

Der Arbeitgeber hat den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen auszuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über.

Keinen Anspruch auf das Entgelt haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn die Betriebsstätte zwangsläufig aufgrund von Einschränkungen, die sich aus den Bestimmungen einer auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes erlassenen Verordnung ergeben, gänzlich oder teilweise geschlossen wird und der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen kann. Die aktuell (zum Stand 1. Juli 2021) geltende 2. COVID-19-Öffnungsverordnung) sieht keine solchen Maßnahmen zu Schließung einer Betriebsstätte vor.

Können keine anderen vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb ausgeschöpft werden, könnte auch das Modell der Kurzarbeit in Anspruch genommen werden. Arbeitgebern kann das fortgezahlte Entgelt ersetzt werden, wenn sie Kurzarbeit vereinbaren. Beachten Sie bitte das Instrument der Kurzarbeit.

Grundsätzlich nein. Liegen im unmittelbaren Arbeitsumfeld Ansteckungen vor, so ist der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sofort zu kontaktieren, um die notwendigen Schutzmaßnahmen zu veranlassen.

Ja, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund der behördlichen Maßnahme nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann, ohne gegen diese Anordnung zu verstoßen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dienen.

Liegt etwa eine Reisewarnung (der Stufe 5 oder 6) für ein bestimmtes Gebiet oder einen bestimmten Staat vor und ist dieses Gebiet bzw. dieser Staat nach der aktuell geltenden Einreiseverordnung des Gesundheitsministers als Virusvariantengebiet/-staat eingestuft, weil dort eine hohe Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Antritt der Dienstreise zu Recht verweigern, da die Vornahme dieser Reise zu einer durch die Reisewarnung belegten und objektivierbaren Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens führen kann. Soweit keine Reisewarnung oder eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zum Beispiel durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) am Zielort oder der Reisestrecke vorliegt, wird eine Verweigerung nicht rechtmäßig sein.

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nach Rückkehr von der Dienstreise nach der Einreise nach Österreich eine Quarantäne nach Maßgabe der Vorschriften der geltenden Einreiseverordnung des Gesundheitsministers anzutreten, besteht - die Dienstreise erfolgte ja durch Anordnung des Arbeitgebers - ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Infektionen schützen und dazu zweckmäßige und geeignete Maßnahmen setzen, wie insbesondere Vorkehrungen zu Hygienemaßnahmen (Handhygiene) und Bereitstellen von Desinfektionsmitteln.

Weiters sind die aktuell geltenden Vorgaben des Gesundheitsministers zum Schutz vor COVID-19 zu beachten. Die zum Stand 1.Juli 2021 geltende 2. COVID-19 Öffnungsverordung sieht den Entfall des (bisher in jeder COVID-19-Verordnung vorgesehenen) gegenüber haushaltsfremden Personen einzuhaltenden Mindestabstands von einem bzw. zwei Metern vor. Weiters entfällt aktuell die Maskenpflicht auch in Indoor-Bereichen, in denen ein 3-G-Nachweis (Geimpft – Getestet – Genesen) vorzuweisen ist. Für epidemiologisch kritische Bereiche (unmittelbarer Kontakt zu Schülern, Kindern und Kunden sowie Parteienverkehr) ist durchgehend eine MNS-Pflicht vorgesehen, es sei denn, sowohl Arbeitnehmer/in als auch Kunden/Schüler etc. verfügen über einen 3-G-Nachweis. Eine Ausnahme von der Maskenpflicht ist möglich, wenn eine sonstige geeignete Schutzmaßnahme das Infektionsrisiko minimiert. Als sonstige geeignete Schutzmaßnahmen kommen – wie auch bisher – sowohl organisatorische als auch technische Maßnahmen in Betracht.

Im Bereich der vulnerablen Personengruppen (mobile Pflege- und Betreuungsdienstleistungen) ist weiterhin eine FFP2-bzw. MNS-Pflicht sowie eine 3-G- Nachweispflicht als Schutzmaßnahme vorgesehen.

Sonderbestimmungen gelten für Alten- und Pflegeheime, stationäre Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe und Kranken- und Kuranstalten bzw. sonstige Anbieter von Gesundheitsdienstleistungen.

Ja, dies ergibt sich aus der Treuepflicht und soll dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ermöglichen, Vorsorgemaßnahmen zugunsten der Belegschaft treffen zu können.

Ja, er oder sie kann auf die Arbeitsleistung verzichten, hat aber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Entgelt fortzuzahlen, solange er oder sie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich anrechnen lassen, was sie sich aufgrund der Freistellung erspart haben.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann dies nicht verbieten. Erkrankt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während des Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet, kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, da der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Ja, da der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss.

Die bis Ende Juni 2021 geltende Risikogruppenregelung reagierte auf die epidemiologische Situation mit hohen Fallzahlen, entsprechend hoch war auch das Risiko einer Infektion für Risikogruppenangehörige. Durch das starke Absinken der Fallzahlen ist das Infektionsrisiko auch für Risikogruppenangehörige gesunken, sodass die Sonderregelung nicht mehr beibehalten werden muss. Hinzu kommt das Impfangebot in den letzten Monaten gerade für Risikogruppenangehörige: Impfungen bieten einen Schutz vor schweren Krankheitsverläufen.

Durch das Absinken des Infektionsrisikos im Allgemeinen ist davon auszugehen, dass auch eine Rückkehr zur „normalen“ Arbeit wieder möglich ist. Es ist aber anzuraten, am Arbeitsplatz weiterhin Schutzmaßnahmen (Händehygiene, Masken, etc.) strikt einzuhalten. Die für den konkreten Arbeitsplatz erforderlichen Maßnahmen sollten auf betrieblicher Ebene tunlichst unter Beiziehung des Arbeitsmediziners oder der Arbeitsmedizinerin festgelegt werden.

Die bisher ausgestellten Risikoatteste verlieren jedenfalls mit 30. Juni 2021 ihre Gültigkeit. Sollte die Regelung zur Freistellung von Risikogruppen wieder aufgenommen werden, so ist dann ein neues Risikoattest erforderlich. D.h. der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin muss um eine neuerliche Freistellung in Anspruch nehmen zu können, ein neues ärztliches Attest vorlegen. Dabei ist auch eine erfolgte Impfung mit zu berücksichtigen.

Weitere Informationen

Die Fragen und Antworten sind auch als Download verfügbar:
FAQ: Arbeitsrecht (PDF, 135 KB)

Letzte Aktualisierung: 1. Juli 2021